Em 2025, as organizações gastaram menos e treinaram mais. O gasto médio direto com aprendizagem caiu para US$ 846 por colaborador, queda de 33% em relação a 2024, é o que aponta o State of the Industry ATD 2026

Ao mesmo tempo, as horas formais de aprendizagem subiram para 16,7 por funcionário, contra 13,7 no ano anterior. Esses números vêm do 2026 State of the Industry: Talent Development Benchmarks and Trends, relatório anual da Association for Talent Development (ATD), produzido com base em dados de 340 organizações ao redor do mundo.

Para profissionais de T&D, gestores de RH e CLOs, os dados funcionam como um espelho do estado atual da função de aprendizagem corporativa, e como referência para decisões estratégicas.

O que é o ATD State of the Industry?

O State of the Industry é o relatório de benchmarking mais abrangente da ATD, publicado anualmente desde 1943. Cada edição consolida dados do ano anterior. Portanto, o relatório de 2026 reflete o que as organizações fizeram ao longo de 2025.

O documento cobre sete dimensões principais: horas de aprendizagem, gastos diretos, estrutura do departamento de T&D, distribuição de conteúdo, métodos de entrega, mensuração de resultados e prioridades e desafios da função.

A amostra de 2025 reuniu 340 organizações, com média de 10.637 colaboradores cada. Assim sendo, os dados representam realidades de grande e médio porte, o que é relevante para a leitura contextualizada pelos profissionais brasileiros.

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Horas de aprendizagem: recuperação após mínima histórica

A média de horas formais de aprendizagem por colaborador chegou a 16,7 em 2025. Esse número representa uma alta de 22% em relação a 2024, quando o indicador atingiu 13,7 horas, a menor marca da série histórica recente.

Em perspectiva, o pico foi registrado em 2021, com 32,9 horas por funcionário, durante o período de maior adoção de aprendizagem virtual impulsionada pela pandemia. Desde então, a tendência foi de queda gradual, com uma recuperação parcial em 2025.

O relatório define aprendizagem formal como programas planejados realizados em ambientes estruturados, incluindo salas de aula com instrutor, cursos online ao vivo, programas de certificação, workshops e cursos universitários.

Portanto, as horas de aprendizagem informal e no trabalho (on-the-job) não entram nesse cômputo. Nesse sentido, o número real de horas dedicadas ao desenvolvimento provavelmente é maior do que os 16,7 registrados.

Por que essa métrica importa para o T&D brasileiro

Para equipes de T&D, a hora de aprendizagem por colaborador é um benchmark operacional fundamental. Ela permite comparar a intensidade do treinamento com pares do setor e justificar, ou questionar, o volume da oferta formativa.

Além disso, a fórmula de cálculo proposta pela ATD no State of the Industry é direta: multiplica-se a duração de cada treinamento pelo número de participantes e pelo número de sessões, e divide-se pelo total de funcionários em tempo integral (FTEs). Com isso, é possível calcular internamente o indicador e posicioná-lo em relação ao benchmark global.

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Orçamentos: queda expressiva, mas com lógica, segundo a ATD

O gasto médio direto por colaborador caiu de US$ 1.254 em 2024 para US$ 846 em 2025. Isso representa uma redução de US$ 408, ou cerca de 33%.

Segundo o relatório da ATD, três fatores explicam essa queda: o maior uso de salas de aula virtuais reduziu custos de deslocamento; a redução de headcount nas equipes de T&D diminuiu despesas salariais; e ganhos de eficiência em processos administrativos automatizados também contribuíram.

Por outro lado, as horas de aprendizagem aumentaram, o que indica que as organizações conseguiram entregar mais com menos.

Em termos de percentual da receita, as organizações investiram 2,0% em aprendizagem em 2025.

Esse número é menor do que os 2,9% registrados em 2024, mas está alinhado com o patamar de 2020, também de 2,0%. Nesse sentido, pode-se interpretar o dado como uma normalização após o pico de investimento observado durante e imediatamente após a pandemia.

Como o orçamento é distribuído

A ATD, no relatório State of the Industry, detalha a composição do gasto direto em três categorias. A maior fatia , 66%, é destinada a custos internos, que incluem salários da equipe de T&D, custos de deslocamento dos profissionais de aprendizagem, despesas administrativas e infraestrutura de entrega. Em 2024, essa proporção era de apenas 53%.

O crescimento reflete, em parte, a redução dos outros dois componentes. Os serviços externos representam 23% do orçamento, incluindo consultores, desenvolvimento e licenciamento de conteúdo e treinamentos entregues por provedores externos. Por fim, o reembolso de mensalidades acadêmicas responde por 11%, queda significativa frente aos 18% de 2024.

Custo por hora de aprendizagem

O custo médio por hora de aprendizagem utilizada caiu 27%, de US$ 165 em 2024 para US$ 120 em 2025. Esse indicador combina o gasto total com o volume de horas entregues. Portanto, quando as horas aumentam e o orçamento cai, o custo por hora tende a recuar. Afinal, a eficiência operacional melhorou.

State of the Industry ATD: O departamento de T&D: estrutura, equipe e posicionamento

Tamanho das equipes

A média de profissionais de T&D por organização foi de 42 em 2025. Entretanto, esse número é distorcido por organizações muito grandes. A mediana, mais representativa da realidade da maioria, foi de 6 profissionais. O valor mais frequente (moda) foi 1. Isso revela que a maioria das organizações opera com equipes enxutas, muitas vezes com apenas um profissional dedicado à função.

Além disso, a proporção média foi de 510 colaboradores por profissional de T&D. Esse número varia conforme o uso de terceirização, tecnologia e a cultura de aprendizagem da organização. Como destaca o relatório da ATD 2026, não existe uma proporção única correta.

Crescimento do headcount

Em 2025, 24% das organizações aumentaram o quadro de T&D, adicionando novas posições, não apenas repondo turnover. As funções mais adicionadas foram designer instrucional, facilitador, gestor de T&D, profissional de desenvolvimento organizacional e coordenador de T&D. Por outro lado, 25% reduziram o headcount, e 51% mantiveram o mesmo tamanho de equipe. Em 2024, 41% esperavam crescer, o cenário se inverteu consideravelmente.

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Onde o T&D se encaixa na estrutura organizacional

Trinta e nove por cento das organizações possuem um departamento dedicado exclusivamente a T&D, aprendizagem ou treinamento. Outros 36% têm a função integrada ao departamento de RH. Em 12% dos casos, o T&D é descentralizado, sendo gerido por cada área de negócio de forma independente.

No que diz respeito à cadeia de reporte, 55% dos profissionais de T&D reportam ao Chief HR Officer ou ao diretor de RH. Apenas 8% reportam a um Chief Learning Officer ou Chief Talent Development Officer.

Quanto à representação na liderança sênior, 55% das organizações indicaram que o T&D está presente no time de liderança executiva. Porém, esse número caiu de 75% em 2024, uma redução significativa que pode refletir o ambiente de incerteza econômica do período.

Conteúdo: o que as organizações estão treinando

As áreas mais frequentes

Os três tipos de treinamento mais comuns em 2025 foram o treinamento obrigatório e de conformidade (presente em 95% das organizações), a integração de novos colaboradores (93%) e o desenvolvimento de gestores e supervisores (88%). Esses dados reforçam que a base da oferta formativa ainda é operacional e regulatória.

Em contrapartida, treinamentos mais estratégicos, como desenvolvimento executivo (60%) e treinamento em habilidades de IA (45% a 55%), aparecem em proporções menores.

IA nos treinamentos: prático supera técnico

A ATD separou o treinamento em inteligência artificial em duas categorias. O treinamento técnico em IA, que abrange machine learning, linguagens de programação e processamento de linguagem natural, foi oferecido por 45% das organizações em 2025, queda ante 55% em 2024.

Já o treinamento prático em IA, que inclui escrita de prompts, resolução de problemas com IA e ética em IA, manteve-se estável em 55%.

Esse dado é especialmente relevante. Conforme aponta o relatório, com referência a análise do Gartner publicada em janeiro de 2026, as habilidades técnicas de IA isoladamente não geram retorno superior sobre o investimento em IA.

As ferramentas mudam rapidamente, e as competências técnicas têm baixa transferabilidade entre plataformas. Por outro lado, as habilidades práticas permitem que os colaboradores reconfigurem processos de trabalho, e não apenas otimizem tarefas individuais.

Nesse sentido, 74% das organizações esperam aumentar o volume de treinamentos práticos em IA no futuro.

A queda do treinamento em DEI

O treinamento em diversidade, equidade e inclusão recuou de 72% em 2024 para 54% em 2025. Além disso, apenas 15% das organizações planejam ampliar esse tipo de treinamento no futuro, enquanto 19% pretendem reduzir. Trata-se de uma das variações mais expressivas entre todos os tipos de conteúdo analisados no relatório.

State of the Industry: Os métodos de entrega presencial e virtual em empate

Em 2025, salas de aula presenciais com instrutor e salas virtuais ao vivo aparecem empatadas: ambas foram utilizadas por 83% das organizações. Em 2024, os percentuais eram de 61% e 58%, respectivamente, portanto, houve expansão considerável nos dois formatos.

O e-learning assíncrono foi adotado por 76% das organizações. O aprendizado híbrido, presencial e virtual simultâneos, foi o menos comum, com 47%.

Aprendizagem no trabalho

Além da aprendizagem formal, o relatório mapeia as práticas de desenvolvimento no trabalho. Os recursos de apoio à tarefa (job aids) são o método mais utilizado, presentes em 83% das organizações. O coaching aparece em segundo lugar, com 71%.

Em seguida, vêm os projetos desafiadores (stretch assignments, 68%), o mentoring (65%) e o job shadowing (58%). Programas de rotação entre áreas são os menos comuns, com apenas 30%.

Tecnologias de aprendizagem

Entre os métodos baseados em tecnologia, podcasts e vídeos lideram, com adoção em 73% das organizações. Simulações e aprendizagem baseada em cenários aparecem em 69%. Já as aplicações de IA integradas ao processo de aprendizagem ainda são pouco usadas: apenas 26% das organizações as utilizam atualmente.

Porém, 52% afirmam estar considerando sua adoção no futuro, o maior índice de “intenção futura” entre todos os métodos tecnológicos listados.

Mensuração: o gap entre satisfação e impacto de negócio

O que as organizações medem

A métrica organizacional mais utilizada para avaliar a função de T&D é o engajamento geral dos colaboradores, presente em 52% das organizações. A satisfação do cliente aparece em segundo lugar, com 51%. Já a retenção de talentos é considerada por 38%. Em paralelo, os KPIs de treinamento mais comuns são o número de colaboradores treinados (82%) e as horas de aprendizagem entregues (69%).

O gap do ROI

O resultado mais treinado como indicador de programa é a satisfação do colaborador com o treinamento, medida por 57% das organizações em todos os programas e por 36% em alguns. Em contrapartida, o retorno sobre investimento (ROI) é acompanhado por apenas 13% das organizações para todos os programas, e por 33% para alguns. Ou seja, mais da metade das organizações não mensura o ROI em nenhum programa.

Conforme aponta o relatório da ATD, as organizações líderes estão usando plataformas de operações de aprendizagem baseadas em IA para conectar dados de aprendizagem a KPIs financeiros e criar frameworks padronizados de mensuração de impacto.

Prioridades e desafios: onde o T&D quer chegar, e o que impede

As três maiores prioridades

Quando questionados sobre as principais prioridades para o futuro, 43% dos respondentes citaram o fechamento de lacunas de competências (skills gaps) entre os três itens mais importantes. Em segundo lugar, 41% indicaram o alinhamento dos programas de aprendizagem às metas de negócio.

E 34% mencionaram a criação de uma cultura de aprendizagem. Além disso, 31% incluíram o uso estratégico de inteligência artificial, inclusive IA generativa, entre suas prioridades.

Os quatro maiores desafios

O principal desafio relatado em 2025 foi a priorização de múltiplas demandas, citado por 46% dos respondentes. Logo em seguida, 33% mencionaram a escalabilidade com poucos recursos. A incapacidade de acompanhar o ritmo das mudanças e a insuficiência de orçamento foram apontadas por 27% cada. Reportar resultados de negócio mensuráveis aparece em quinto lugar, com 26%.

Nesse sentido, há uma tensão evidente entre o que o T&D quer fazer, alinhar aprendizagem à estratégia e demonstrar valor, e o que impede essa evolução: recursos limitados e excesso de demandas simultâneas.

O índice de confiança dos líderes de T&D no State of the Industry

A ATD monitora anualmente o TD Executive Confidence Index, que mede as expectativas dos líderes de T&D para os próximos seis meses em uma escala de 0 a 100. Em 2025, o índice foi de 63,1, queda de 4,1 pontos em relação aos 67,2 de 2024. Acima de 50, o índice sinaliza perspectiva positiva. Portanto, o cenário geral ainda é de otimismo, mas com cautela crescente.

O componente que mais pesou negativamente foi a expectativa sobre recursos financeiros. Em 2024, 48% dos líderes esperavam crescimento no orçamento. Em 2025, esse percentual caiu para 28%. Por outro lado, 25% esperam redução, ante apenas 8% em 2024.

Ainda assim, 65% acreditam que o impacto do T&D sobre a performance corporativa vai aumentar. E 52% preveem maior apoio organizacional para a cultura de aprendizagem.

O que esses dados significam para o profissional de T&D no Brasil

O 2026 State of the Industry reflete uma realidade global que ressoa diretamente com os desafios do mercado brasileiro.

A redução de orçamento com manutenção, ou aumento, da entrega formativa é uma pressão familiar para gestores de L&D no Brasil. Da mesma forma, a dificuldade em demonstrar ROI e o excesso de demandas são obstáculos transversais.

Alguns pontos, porém, merecem atenção especial para a adaptação local. Em primeiro lugar, a distinção entre treinamento técnico e prático em IA é especialmente relevante agora: organizações que priorizam habilidades práticas constroem capacidade de adaptação contínua, não apenas domínio de ferramentas específicas.

Em segundo lugar, a queda na representação do T&D na liderança sênior é um sinal de alerta.

Profissionais que não estão na mesa de decisão têm mais dificuldade para alinhar aprendizagem à estratégia organizacional. Por fim, o gap de mensuração, especialmente a baixa adoção de ROI e de métricas de impacto organizacional, representa uma oportunidade clara de diferenciação para equipes de T&D que investirem em mensuração mais robusta.