Todo líder carrega a responsabilidade da performance, dos resultados, do engajamento e, sobretudo, da retenção de talentos e no meio de tudo isso, poucos falam sobre a habilidade de recrutar bem.

E existe um dado que deixa isso ainda mais evidente e, além disso, reforça a urgência do tema: uma pesquisa da Robert Half mostra que 28% das organizações reportaram turnover acima de 10%. Robert Half 

Além disso, no Brasil, por exemplo, vale ressaltar que o turnover chegou a 56%. Ou seja: o país lidera rankings globais de rotatividade, e o custo de substituição pode chegar a 200% do salário anual do funcionário. Consequentemente, a rotatividade segue sendo um problema real e caro

E a habilidade de liderança que reduz esse custo na raiz é simples: recrutar com critério e método, antes de tudo, desde o primeiro contato. Em outras palavras, aprender como recrutar melhor é uma vantagem competitiva para quem lidera.

Tradução prática para a liderança: se você não participa da contratação, você perde controle e, consequentemente, perde previsibilidade, sobre o principal fator que define sua rotina: quem está no time.

Nesse ponto, surge a pergunta:

Habilidades de liderança: por que o líder na contratação faz tanta diferença

O RH é essencial, contudo, não dá para esperar que o RH tenha o que só a liderança tem: contexto operacional.

Sendo assim, o RH tem expertise em processo, ferramentas e condução, porém é o líder quem conhece profundamente: 

• as dores reais do cargo, os desafios da área, 

• as particularidades do time, 

• e o que de fato define sucesso.  

Por isso, quando o líder se ausenta do recrutamento, a empresa tenta resolver um problema complexo com uma visão incompleta. 

E aqui está o ponto central (com tom de liderança, mas sem atacar o RH): você pode terceirizar etapas do recrutamento, porém não pode terceirizar o impacto da contratação.

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O RH é a “vítima” invisível do processo, e a liderança precisa virar aliada 

Existe uma injustiça estrutural em muitas empresas: o RH é cobrado por prazo, qualidade e retenção… ainda assim, sem ter controle total sobre a decisão e sobre a integração.

Além disso, o RH também opera no centro de outra crise: escassez de habilidades. 

Em uma pesquisa da Gartner, 41% dos líderes de RH afirmaram que a força de trabalho não tem as habilidades necessárias, e 62% afirmaram que a incerteza sobre habilidades futuras representa risco significativo. Gartner 

Ou seja, não é só “falta de gente”. É falta de aderência entre o que o mercado tem e o que o negócio precisa. 

E quem define com precisão o que a área precisa? A liderança! Por isso, quando a liderança não participa, o RH fica sozinho em uma guerra que exige exército conjunto. 

O que acontece quando o líder não participa da seleção? 

Na prática, surgem quatro consequências previsíveis: 

1. Contratações com “bom currículo” e má adaptação: A pessoa sabe fazer, mas não funciona no contexto real da área. 
2. Onboarding frágil e pouca responsabilização: Se o líder não escolheu, ele tende a “terceirizar” a adaptação: “o RH que aprovou”.
3. Turnover precoce: E aqui a conta é dupla: custo + desgaste do time + mais uma vaga aberta.
4. A cultura do time enfraquece: Porque ninguém está protegendo o fit comportamental e os valores de verdade. 

Leia também:

• • Recrutamento e Seleção como Estratégia Prática de Negócio
  • Soft skills de liderança: as habilidades que separam chefes de líderes (e como desenvolver agora)
  • Por que líderes devem participar do processo de recrutamento e seleção?
  • Contratação errada: quanto custa, quais os erros mais comuns e como evitar de vez

Como a liderança recrutadora resolve isso (sem competir com o RH) 

A liderança recrutadora não substitui o RH. Ela eleva o RH. Funciona como parceria operacional e estratégica: 

• O RH garante método, compliance, ferramentas e jornada do candidato.
• A liderança garante contexto, critérios e avaliação realista do que é sucesso na função.  

Sendo assim, o líder precisa recrutar com base em missão, não em “lista de tarefas”. 

Por isso, uma das ferramentas sugeridas é o Mapa da Missão: em vez de contratar apenas pelo descritivo do cargo, o líder define: 

• qual problema a vaga resolve, 
• que impacto a pessoa precisa gerar, 
• e o que é sucesso nos primeiros 90 dias.  

Exemplo rápido de Mapa da Missão (para você aplicar hoje) 

Missão da vaga: resolver o problema X (ex.: reduzir retrabalho no time comercial) e gerar o impacto Y (ex.: aumentar taxa de conversão em 90 dias). 

O que precisa entregar nos primeiros 90 dias: 

• Semana 1–2: entender processo, rituais e indicadores 

• Semana 3–6: assumir rotinas e executar padrão mínimo 

• Semana 7–12: gerar resultado mensurável (ex.: reduzir tempo de resposta / aumentar produtividade / melhorar qualidade) 

Como você sabe que deu certo: indicadores + comportamento (ex.: entrega consistente, autonomia, colaboração, postura de dono) 

Isso muda tudo,  porque dá ao RH clareza e dá à liderança responsabilidade. 

O método: como avaliar gente de forma objetiva (e não por “feeling”) 

Aqui o conteúdo ganha credibilidade porque sai do discurso e entra na prática, com ferramentas do próprio material. 

1) Entrevista por competências com STAR 

O método STAR (Situação, Tarefa, Ação, Resultado) para evitar entrevistas vagas e focadas apenas em narrativa pessoal.  

Exemplos de perguntas STAR:

• “Me conte uma situação em que você teve uma meta agressiva com pouco recurso. Qual era sua tarefa, o que você fez e qual foi o resultado?” 

• “Descreva uma situação em que você errou ou falhou. O que aconteceu, como você agiu e o que mudou depois disso?” 

• “Conte sobre um momento em que você precisou influenciar alguém sem autoridade formal. Qual foi a ação e o resultado?” 

Como avaliar (sem ‘feeling’):  Procure evidências de ação concreta, contexto específico, números (quando possível) e clareza de responsabilidade (“eu fiz”, e não “a gente fez”). 

2) Entrevista por valores (fit cultural real) 

Cultura é “o jeito como as coisas são feitas por aqui”, e isso impacta diretamente a permanência e o engajamento.   

3) Redução de vieses inconscientes 

Vieses como afinidade, confirmação e efeito halo, mostrando como decisões precipitadas podem comprometer diversidade, justiça e performance.  

Scorecard simples de entrevista (para reduzir vieses e comparar candidatos)

Dê nota de 0 a 2 em cada critério: 

• Competência técnica: 0 / 1 / 2 
• Execução e autonomia: 0 / 1 / 2
• Comunicação e clareza: 0 / 1 / 2
• Valores e comportamento: 0 / 1 / 2 
• Aprendizado rápido (adaptabilidade): 0 / 1 / 2 

Regra prática: nenhum candidato deve avançar com 0 em valores ou 0 em execução, mesmo que tenha currículo forte. 

RH recruta, mas líder constrói time 

O RH é especialista em recrutamento. Mas o líder é especialista em contexto, e dono do resultado. 

E num cenário em que: 

• 84% das empresas têm dificuldade de contratar;
• e uma parcela relevante das empresas vive turnover acima de 10% e no Brasil em 56%; 
• com lacunas de habilidades se acelerando.

Portanto, recrutar deixa de ser um processo e vira uma habilidade estratégica da liderança. E, para quem lidera, saber como reduzir turnover começa muito antes do desligamento: começa na contratação.

Sendo assim, entre as habilidades de liderança, a que todo líder deveria ter, e que quase ninguém ensina, é: recrutar com método, em parceria com o RH, para construir times fortes e duradouros.

Se você quer que suas contratações sejam mais assertivas, com menos improviso e mais critério, e quer apoiar o RH com protagonismo real, não com “opinião de última hora”: 

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Um programa que prepara líderes e RH para recrutarem com mais qualidade, reduzindo custos de contratação, turnover e tempo perdido com erro de perfil.